企業側防止措置
セクハラやパワハラは、企業の労務管理や人事上の問題です。現状を把握して、防止対策をとる必要があります。
雇用機会均等法11条には以下のような指針を示しております。この指針はセクハラに対するものですが、パワハラに対しても同様の処置が必要といえます。
1． 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2． 相談・苦情への対応
3． 職場におけるセクシュアル・ハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつて適切な対応
まず、会社の方針として、パワハラ・セクハラを許さないという強い意志を示します。そして、就業規則にその旨を規定し、同時にアンケートによって社内の現状を把握します。何らかの問題がある場合は、その原因をつきとめ、問題解決の為の手段を考えます。また、研修会などによりパワハラ、セクハラについて問題意識を啓発し、社員の意識を高めます。相談窓口を設置して、パワハラ、セクハラの発生を未然に防ぐよう対策をたてます。相談窓口は、万が一そのような問題が起こった場合、問題が大きくならない内に相談できるよう、利用しやすいものにすることが必要です。また、相談窓口から二次被害がおこることのないよう担当者の人選、研修も大切なことです。十分被害状況と原因を調査し、被害者への迅速な救済が必要です。
| パワハラ・セクハラを許さないという強い意志の表明 |
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| 就業規則の整備 |
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| アンケートによる、現状の把握 |
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問題がある場合は、労務管理の適正化や職場環境の改善 |
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| 研修会などによる問題意識の啓発 |
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| 相談窓口の設置 |
リストラに対しては、
�� 業務上の必要性：客観的に人員整理を行う必要があるか
�� 整理解雇回避義務：他に整理解雇を回避する手だてはないか
�� 整理解雇基準の合理性：整理解雇基準に合理性があるか
�� 労働組合等との協議：解雇手続きについて労働組合や労働者に対し誠意をもって十分説明したか
の4要件を検討し、誠意ある対応をすることが必要です。
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