パワハラQ&A
Ｑ1．パワー・ハラスメントの定義はありますか？
Ｑ2．パワー・ハラスメントとセクシュアル・ハラスメントの違いをおしえてください。
Ｑ３．どうしてパワー・ハラスメントはおこるのでしょうか？
Ｑ４．どういう職場にパワー・ハラスメントがおこりやすいのでしょうか？
Ｑ５．どこからどこまでがパラハラかわかりません。基準となるようなことはありますか？
Ｑ６．いじめていたわけではないのにパワハラだといわれました。どうしたらよいでしょうか？
Ｑ７． 被害をうけた場合、どうしたらよいでしょうか？
Ｑ８．パワー・ハラスメントを予防するには、どういうことが必要ですか？
Ｑ９．企業が行うパワー・ハラスメント対策をおしえてください。
Ｑ10．パワー・ハラスメントは、法的に罰せられますか？
Ｑ1．パワー・ハラスメントの定義はありますか？
A：パワハラ（パワー・ハラスメント）という言葉は、株式会社クオレ・シー・キューブの岡田康子さんの命名です。岡田さんによるとパワハラの定義は次のようになります。
「職権などのパワーを背景にして、
本来業務の適正な範囲を超えて、
継続的に
人格や尊厳を侵害する言動を行い、
就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」
一般的には職場の力関係を背景にした「いじめ」をパワハラとよびます。
Ｑ2．パワー・ハラスメントとセクシュアル・ハラスメントの違いをおしえてください。
A：パワハラの相談のなかには「女のくせに」「男らしくないから」などと性を理由にいじめを受けるセクハラ絡みといえる状況で、パワハラかセクハラかが区別のできない場合や両方に該当する場合が数多くあります。パワハラが行われる背景には「人事権をもつような役職上の権力」があり、セクハラの背景には「性」がかかわってきます。
Ｑ３．どうしてパワー・ハラスメントはおこるのでしょうか？
A：昔から、職場の「いじめ」はありましたが、産業構造の変化により、より著明になってきました。
� ―祥茲僚�身雇用、年功序列がくずれ、能力主義、成果主義といった労務管理や職場環境の変化による人間関係のゆがみなど、職場のいろいろなストレスのはけ口として憂さ晴らしのためのパワハラ。特定の人又は集団から必ず誰かがいじめられている、「いじめ」を目的にしたもの。
�� 職場のリストラ絡みのいじめ。「辞めさせる」ためのいじめ。
�� スピード化した時代の流れやＩＴ機器等の急速な発達に追いつけない中高年に対するいじめ。
�� コミュニケーションがうまくとれない、組織になじめないなど社内で人間関係を構築できない社員の増加
など、いろいろな原因が考えられます。
Ｑ４．どういう職場にパワー・ハラスメントがおこりやすいのでしょうか？
Ａ：感情的になりやすいワンマン社長や上司がいるような職場、専門職の多い職場、事務職のような閉鎖的な環境の職種の職場にパワハラは多いようです。また、労働時間が長い、ノルマがきついなど、労務管理や職場環境が健全でないストレスの多い職場は人間関係がゆがみやすいので、パワハラがおこりやすい職場となります。
Ｑ５．どこからどこまでがパラハラかわかりません。基準となるようなことはありますか？
Ａ：客観的にみて、注意されて当然と思われることはパワハラではありません。例えば落下物などに注意を必要とする工事現場にヘルメットを被らず入り込んだら怒鳴られた、宴会の翌日の会議に遅刻をしたらみんなの前で怒鳴られたなど、パワハラにはあたりません。
反面、人権を否定するような言動、憎しみや好き嫌いから始まった言動、辞めさせたいが為の言動、無視などはパワハラにあたります。
Ｑ６．いじめていたわけではないのにパワハラだといわれました。どうしたらよいでしょうか？
Ａ：職場環境が悪い、仕事の進め方やコミュニケーションの取り方が適切でなかった、或いは何気なく言ってしまった言葉のために、パワハラと言われてしまうことがあります。また、パラハラを受けたと言っている社員が誤解している場合や問題のある場合もあります。適切なマネジメントとコミュニケーションをとり、相手に配慮して指導や教育をするよう心がけましょう。とくに「ことば」は、話した人は忘れてしまっても、その一言で傷ついた人はいつまでも覚えているものです。自分が言われたら嫌だと思う言葉は相手に言わないように配慮したいものです
Ｑ７． 被害をうけた場合、どうしたらよいでしょうか？
Ａ：黙って我慢をしていても、パワハラは解決しません。それどころか増長することもあります。まず、社内の相談窓口や信用できる上司、同僚、友人に話してみましょう。一人で我慢し耐えていると、精神的にも追いつめられてきますし、話している内に自分のなかで解決策がみつかることもあります。社内で解決できないようなら外部の相談機関にご相談ください。被害にあわれた場合は、いつ、どこで、誰から、どんなことを、どうして、どのように被害を受けたか、5Ｗ1Ｈの要領で記録しておくとよいでしょう。日記をつけることも記録に残すということではよい手段です。また、被害の状況をテープにとっておく、写真を撮っておくなども証拠を残すよい方法です。
Ｑ８．パワー・ハラスメントを予防するには、どういうことが必要ですか？
Ａ：職場でのストレスをなくし、個人個人が相手を思いやる気持ちを持つことが必要です。風通しのよい職場でお互いを尊重し、適切なコミュニケーションがとれるような職場環境をつくることが大切です。また、ストレスがあることを早期に気づき解消のための対策をとったり、或いはストレスに強くなることも大事です。
Ｑ９．企業が行うパワー・ハラスメント対策をおしえてください。
Ａ：経営者や経営責任者が「パワハラをおこさない会社にする」と明言することが大切です。その上で、就業規則に規定、パワハラに関するアンケートを実施して現在問題が起こっていないか把握する、パワハラ予防のための研修会開催、相談窓口の設定などパワハラをおこさないための対策をたてます。また、労務管理や職場環境など、問題点があれば改善していきます。
Ｑ10．パワー・ハラスメントは、法的に罰せられますか？
Ａ：セクハラと同様にパワー・ハラスメント罪というのはありません。内容により民法・刑法の適用を受けます。
加害者に適用される民法
�� 民法709条「不法行為による損害賠償」
�� 民法710条「被財産的損害に対する賠償」
�� 民法723条「名誉毀損における現状回復」
加害者に適用される刑法
�� 刑法204条「傷害罪」
�� 刑法208条「暴行罪」
�� 刑法209条「過失傷害」
�� 刑法222条「脅迫罪」
�� 刑法230条「名誉毀損」
�� 刑法231条「侮辱罪」
会社に適用される民法
�� 民法715条「使用者の責任」
�� 民法415条「債務不履行による損害賠償」
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