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☆10月11日 改正均等法省令・指針公布（2007年4月1日施行）
改正セクハラとセクハラ指針のポイント（東京労働局雇用均等室）
1. 男性に対するセクシュアルハラスメントも対象とする
2. セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務づけ
3. 具体的な措置の内容を指針で示す
�� セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること。
�� 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること。
�� 相談窓口をあらかじめ定めること
�� 相談窓口の担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
�� 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
�� 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと。
�� 再発防止に向けた措置を講ずること。
�� 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
�� 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること。
4. 是正指導に応じない場合の企業名公表の対象に追加
5. 事業主と労働者間の紛争について、調停など紛争解決援助の対象に追加
☆6月15日 改正均等法が成立（2007年4月1日施行）
改正のポイント（厚生労働省リーフレットより）
1． 性別による差別禁止の範囲の拡大
�� 男性に対する差別も禁止
・ 女性に対する差別から男女双方に対する差別の禁止に拡大。均等法に基づく調停など個別紛争の解決援助が男性も利用できるようになる。
�� 禁止される差別が追加、明確化される
・ 募集･採用、配置･昇進･教育訓練、福利厚生、定年･解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止される。
・ 配置については、同じ役職や部門への配置であっても権限や業務配分に差がある場合異なった配置となり、性別を理由とした差別は禁止。
�� 間接差別が禁止される
外見上は性中立的な要件でも、省令で定める一定の要件については、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には間接差別として禁止。
2． 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
�� 妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他の不利益取扱いも禁止
�� 妊娠中や産後1年以内に解雇された場合、事業主が妊娠・出産・産前産後休業の取得やその他の省令で定める理由による解雇でないことを証明しない限り、解雇は無効
3． セクシュアル・ハラスメント対策
男性に対するセクシュアル・ハラスメントも含めた対策を講じることが義務になる。
対策が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象となるとともに、紛争が生じた場合、男女とも調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになる。
この規定は、派遣先事業主にも適用
4． 母子健康管理処置
事業主は、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するとともに、妊産婦が保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための処置（時差通勤、休憩回数の増加、勤務時間の短縮、休業等）を講ずることが義務となっている。
こうした処置が講じられず是正指導にも応じない場合企業名公表の対象になるとともに、紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになる。
5． ポジティブ・アクションの推進
ポジティブ・アクション（男女間の格差解消のための積極的取組）に取り組む事業主が実施状況を公開するに当り、国の援助をうけることができる。
6． 過料の創設
厚生労働大臣（都道府県労働局長）が事業主に対し、男女均等等取扱いなど均等に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられる。
※ 過料：行政処分のひとつ。刑罰ではないが、法令に違反したものに課せられる金銭罰
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